Tuesday, September 30, 2014
 -  Login    English  Cesky 
logo
 
 
Kontakt pro tisk:
Vaše dotazy, požadavky 
a náměty směřujte na:

info@isea.cz
Tel.: 420 723 436 201
 
 
 
Think tank ISEA
Institut pro sociální a ekonomické analýzy (ISEA) je nezávislým think tankem, se zaměřením na reformu vzdělávání a sociální a ekonomickou politiku. Dominantním finančním partnerem ISEA je Nadace Open Society Fund Praha. Díky OSF je ISEA finančně i institucionálně nezávislá na státu či vyhraněných zájmových skupinách. Nezávislost činí z ISEA určitý „most“ překlenující akademickou oblast a politiku, sloužící jako zdroj informací, koncepcí, vizí a idejí v oblasti veřejné správy, vytvářející multidisciplinární síť expertů a významných osobností a přispívající ke kultivaci debaty ve veřejném sektoru a artikulaci veřejného zájmu.
Činnost think tanku ISEA
Činnosti ISEA jsou strukturovány tak, aby odpovídaly poslání, které má ISEA plnit, a to ve třech základních kategoriích. 1. výzkumně analytická činnost, 2. šíření a popularizace výsledků výzkumů a analýz, 3. konzultace, odborné garance a šíření publikací. ISEA je think tank zabývající se výzkumem a analýzou politiky (policy analysis), působí jako flexibilní, síťová struktura na pomezí oblastí výzkumu a vzdělání, politiky a nevládního sektoru a je finančně i institucionálně nezávislá na státu či vyhraněných zájmových skupinách. Nezávislost umožněná díky podpoře nadace OSF Praha činí z ISEA určitý „most“, překlenující akademickou oblast a politiku, sloužící jako zdroj informací, koncepcí a idejí v oblasti veřejné správy, vytvářející multidisciplinárně zaměřené sítě expertů a významných osobností a přispívající tak ke kultivaci debaty ve veřejném sektoru ale také artikulaci veřejného zájmu.
ISEA vlivný think tank v ČR
ISEA institut patří z hlediska počtu kmenových expertů k menším výzkumným institucím, přesto je díky významným osobnostem jedním z nejviditelnějších think tanků. Studie, analýzy, semináře a konference ISEA; dále články našich členů v tištěných a internetových médiích; to vše vyvolalo mnoho reakcí odborníků, politické reprezentace, a také studentů a širší veřejnosti. Média citují z našich studií a analýz a často se obracejí na naše členy s žádostmi o stanovisko či komentář. Pravidelná vystoupení našich členů v televizi či rozhlase jsou již delší dobu samozřejmostí. Více než čtyřista článků členů ISEA a několik set rozhovorů, jež poskytli jak tištěným médiím, tak i rozhlasu a televizi, řada publikací a stovky odborných statí za sedm let existence think tanku je jistě solidní výsledek.
Členové ISEA
Kmenoví členové ISEA Jiří Večerník, Petr Matějů, Ivo Možný a Ondřej Schneider dlouhodobě obsazují první místa v citačních žebříčcích českých sociologů a ekonomů. K mladším výzkumníkům ISEA patří Michael L. Smith, který se stal uznávaným odborníkem v oblasti výzkumu korupce a politiky místních referend. Dalším prestižním oceněním členů ISEA je udělení francouzského řádu Akademických palem Jiřímu Večerníkovi. Jiří Večerník také spolupracoval s OECD, ILO (Mezinárodní organizací práce) a Evropskou komisí v oblasti trhu práce a sociální politiky. Naposledy publikoval knihu o české společnosti na začátku 21. století. Petr Matějů byl vybrán k účasti na velmi prestižním programu Fulbrightovy nadace The Fulbright New Century Scholars, kde se více než rok společně s dalšími třiceti odborníky a tvůrci vzdělávacích politik podílel na projektu Higher Education in the 21st Century: Access and Equity, jehož hlavním cílem bylo formulovat doporučení, jak zvýšit participaci na terciárním vzdělávání a dosáhnout větší rovnosti šancí na dosažení vysokoškolského vzdělání. Ivo Možný je profesorem sociologie a patří mezi přední české sociology, je zakladatelem a byl také prvním děkanem Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity. Jana Straková je uznávanou odbornicí na regionální školství.
Vliv think tanku ISEA
Měření vlivu ISEA lze rozdělit na ukazatele poptávky a ukazatele dopadu. Jak podrobně uvádí Zpráva o činnosti ISEA, mezi ukazatele poptávky patří nejen zájem o výzkumníky ISEA jako uznávané autory v odborných periodicích, ale také v denících. Je rovněž samozřejmostí, že se pravidelně objevují v rozhlase a televizi ve zpravodajských a diskusních pořadech. Nelze také opomenout průměrné počty návštěv na webových stránkách ISEA z řad zaměstnanců státní správy, novinářů, politiků a studentů. K dalším ukazatelům zájmu a poptávky patří permanentní konzultace požadované vysokými státními úředníky i politiky, nebo ministerstvy a vládními úřady. To napomáhá vstřícnému prostředí pro vliv na prosazování myšlenek a doporučení ISEA.
Ukazatele vlivu think tanku ISEA
Mezi ukazatele vlivu ISEA patří i fakt, že doporučení formulovaná experty ISEA jsou zvažována nebo přijata rozhodujícími činiteli. Mezi tyto úspěchy lze zařadit návrh reformy vysokého školství v podobě Bílé knihy terciárního vzdělávání a návrhu reformy finanční pomoci studentům. Na přípravě obou materiálů, které byly projednány vládou, se výrazně podíleli právě experti ISEA. Za zmínku stojí i to, že oba návrhy byly vysoce hodnoceny i nezávislým expertním týmem OECD. Audit OECD mimo jiné uvádí: „Podle našeho názoru je toto schéma studentské podpory ve všech ohledech dobře koncipováno a je v souladu s nejlepší mezinárodní praxí.“
Témata think tanku ISEA, která ovlivnila veřejnost
Vliv ISEA na celé politické spektrum můžeme dokumentovat v dílčích tématech, které ISEA identifikovala, nově popsala, a které si posléze politické strany osvojily napříč politickým spektrem, ať je to finanční pomoc studentům jako celek, anebo dílčí témata, jako jsou studentské půjčky, spoření na vzdělání, podniková stipendia, příležitostná práce a placené praxe a stáže studentů, DPH pro vědu a řada dalších. A konečně, trvající zájem o poslední publikace ISEA Analýza korupčního prostředí v ČR a Občané v politice svědčí o tom, že o výsledky analýz a doporučení formulovaná expertním týmem ISEA je neustálý zájem.
Přednosti think tanku ISEA
Mezi významné přednosti ISEA patří díky rozsáhlé zásobárně vědomostí - schopnost identifikovat okruhy témat ještě dříve, než se stanou skutečným společenským problémem a pojmout témata multidisciplinárně. Mezi takové téma v současnosti nově řadíme problematiku stárnoucích společností a postavení seniorů ve stárnoucí společnosti. Rok 2012 bude v EU rokem aktivního stárnutí. ISEA se proto zapojí do veřejné debaty o aktivním stárnutí v ČR.
Vize think tanku ISEA
Od roku 2002, kdy ISEA vstoupila na scénu českého společenskovědního výzkumu, byla největší část jejích projektů spojena se školstvím, zejména pak s reformou vysokého školství a financování studentů, reformou výzkumu a vývoje, ale také podpůrnými projekty v této oblasti, jako jsou nové výklady a novely daňových zákonů, díky nimž mohou vědci a výzkumníci na své výzkumné projekty čerpat prostředky ze zdrojů Evropské unie. Vizí ISEA bylo od jejího vzniku reformní snažení. Snad proto se hned ve své první knize „Proč tak těžko …?“, všichni členové ISEA zabývali reformou penzí, zdravotnictví i školství. Veřejně také v médiích upozorňovali, že odkládání reforem vede ke kumulaci problémů a čím později se reformy realizují, tím více „bolí“. V naší zemi probíhala řada reforem, jak jsme však často upozorňovali, byly polovičaté a zpravidla nedotažené.
Think tank ISEA a POPR
Příčinou neúspěchu mnohých reforem je mnohdy jejich nedostatečná mediální podpora. Mimo jiné i proto ISEA v roce 2009 zahájila projekt Platforma osobností na podporu reforem. Hlavním úkolem POPRu je do mediálního duelu mezi reformátory a odpůrce reforem zapojit třetí stranu, jež dosud patřila spíše  k tzv. mlčící většině. POPRu se podařilo soustředit významné osobnosti akademického světa, podnikání, politiky a občanské společnosti, které v dobře připravených a konzistentních reformách vidí jedinou záruku zdravého vývoje konkurenceschopnosti České republiky.
Vliv think tanku ISEA
Kromě zapojení osobností na podporu reforem se ISEA aktivně zapojovala a nadále počítá s aktivní účastí na přípravě vládních dokumentů. Nejen pouhou veřejnou debatou prostřednictvím médií tak jako dosud, ale také v rámci databáze konzultujících nevládních organizací, kterou spravuje ministerstvo vnitra. ISEA tak činí v návaznosti na krédo „Svoboda je možnost podílet se na definování našeho světa - definujme tedy náš svět“. Tímto krédem se ostatně ISEA řídí v celém spektru svých aktivit. V rámci podpory společenského dialogu spolupracuje ISEA i s dalšími nevládními organizacemi. V roce 2009 se 2 členové ISEA Jana Straková a Tomáš Sedláček zapojili do projektu Kosovo Debate On European Issues, který realizoval v Kosovu think tank Europeum.
Think tank ISEA ve wikipedii
Od roku 2008 je ISEA také ve Wikipedii mezi dalšími think tanky jako je Občanský institut, Centrum pro ekonomiku a politiku, Liberální institut, CEVRO, anebo Institut pro evropskou politiku – Europeum.
Institut pro sociální a ekonomické analýzy (ISEA) je sdružení odborníků (též Think tank) založené v roce 2002. Výzkumnými projekty, publikacemi a konferencemi pokrývá řadu klíčových sociálně-ekonomických oblastí: vzdělávání, konkurenceschopnost, veřejné finance, penzijní systém, mzdová a příjmová diferenciace, daňové stránky rozvoje výzkumu a vývoje, fungování politického systému, problém korupce. Hlavním cílem institutu ISEA je kultivace veřejné debaty k probíhajícím reformám. Mottem institutu je „Diagnóza a dialog“. Kritériem úspěšnosti projektů je dosažení konsenzu mezi odborníky a politiky v otázkách spojených s uskutečňováním reforem.

Current Articles | Categories | Search | Syndication

Pozice starších věkových kategorií na trhu práce

22.6.2011 Zdroj: Český rozhlas 6, pořad Studio STOP
 
Proč dávají zaměstnavatelé přednost mladším uchazečům o práci? A padesátníky a starší odmítají. Jaký je zásadní problém v oblasti zaměstnávání osob nad 50 let v České republice?
 
O tom budeme hovořit v následujících 50 minutách tohoto vydání Studia STOP, které právě začalo. Zeptáme se, s jakými problémy se potýkají lidé, kteří přišli o práci, je jim více než 50 let a hledají nové zaměstnání. Jak si za svou situaci mohou sami a co by měli změnit? A jak se k nim staví česká společnost, potažmo zaměstnavatelé? Hosty dnešního vydání Studia STOP, které právě začíná, je Vendula Raymová, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners, která zajišťuje kurzy a tréninkové stáže v oblasti dopravy, vzdělávání a regionu týkající se legislativy Evropské unie. Dále jsme ve společnosti zde ve studiu s viceprezidentem České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů Zdeňkem Šimkem. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Dobrý večer. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Vítám vás a přeji vám dobrý večer. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Dobrý večer. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
V úvodu dejme slovo Václavu Kuželovi z oddělení koncepcí a analýz ministerstva práce a sociálních věcí, který hodnotí aktuální čísla počtu nezaměstnaných s akcentem na lidi starší 55 let. 
 
Václav KUŽEL, oddělení koncepcí a analýz ministerstva práce a sociálních věcí
Míra nezaměstnanosti k 31. květnu tohoto roku, kdy máme zatím poslední čísla, je 8,2 procent. To znamená, že v evidenci úřadů práce je 490 tisíc osob, z toho necelá polovina žen, asi 244 tisíc. Ale podrobnější statistiky včetně věkových, tak ty my máme pouze čtvrtletně. Tam máme poslední aktuální data, aby se mohli jaksi bavit o nezaměstnanosti osob nad 55 let věku. Takže k 31. březnu bylo celkem 9,2, čili o 1 procentní bod byl, byla míra vyšší a bylo zaměstnáno 548 tisíc. Čili vidíme, že za tyhle ty dva měsíce ta nezaměstnanost celkem výrazně poklesla. Zhruba o 60 tisíc osob. Nejvyšší nezaměstnanost je v Moravskoslezském kraji, tam je míra nezaměstnanosti 11,4, v Ústeckém kraji samozřejmě tam je ještě vyšší, tam je 13 procent, ale vzhledem k tomu, že Moravskoslezský kraj je lidnatější, tak ten celkový počet uchazečů je vyšší v tom Moravskoslezském kraji. Pak ještě za zmínku stojí asi v Jihomoravském kraji, kde je ta míra nezaměstnanosti 9,6. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Hovořme o tom, jak jsou na tom lidé 55 plus se zaměstnaností v současné době. A jaká, můžete rovnou připojit, jaká je strategie vlády v zaměstnávání právě těchto osob a starších. 
 
Václav KUŽEL, oddělení koncepcí a analýz ministerstva práce a sociálních věcí
Z celkového počtu uchazečů vedených na úřadech práce k tomu 31. březnu je 87 tisíc osob starších 55 let. To znamená, že je to asi podíl 16 procent, je ta míra nezaměstnanosti toho celkového počtu. Z toho téměř 2 třetiny jsou muži a asi o něco vyšší než jedna třetina jsou ženy. To je odraz toho dřívějšího odchodu žen matek do starobního důchodu. Z hlediska strategie, tak ta obecná strategie si vláda vytyčila v národním programu reforem Český republiky na rok 2011. Jedná se o dokument, kterým Česká republika, stejně jako každý členský stát reaguje na tu evropskou strategii Evropa 2020 a vytyčují se zde národní cíle v ekonomické politice a v politice zaměstnanosti do tohoto roku. Naším cílem je zvýšit celkovou míru zaměstnanosti osob 20 až 64 let na 75 procent. V loňském roce, v roce 2010 tato míra činila 70 procent. A jedním z dalších cílů je i zvýšení míry zaměstnanosti starších osob ve věku 55 až 64 let. A to na 55 procent. Pro informaci, v současné době, respektive v roce 2010 tato míra činila 46,5 procenta. Takže je to nárůst si klademe téměř o 10 procentních bodů, což je relativně hodně. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano, můžete říci stručně a krátce, jak to chcete udělat? Zásadní obrysy. 
 
Václav KUŽEL, oddělení koncepcí a analýz ministerstva práce a sociálních věcí
Jsou to vlastně dva druhy opatření. Legislativní změny příslušných zákonů, zákona o zaměstnanosti, zákona sociálních, o hmotné nouzi, důchodového zákona a podobně. Ty jsou vlastně všechny v současné době v různé fázi projednávání ve sněmovně. A druhá oblast opatření jsou konkrétní kroky. Ať už jsou to různý nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, programy a projekty, které financuje ministerstvo práce z evropského sociálního fondu, které jsou zaměřeny na zvýšení motivace lidí přijmout zaměstnání, na zvýšení dovedností a kvalifikace, nabízíme starším osobám specielní programy, rekvalifikace a poradenství, nezaměstnaným osobám starším 50 let se budou povinně nabízet individuální akční plány, které pomáhají řešit tu situaci těchto osob. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Hovořil Václav Kužel, vedoucí oddělení koncepcí, analýz ministerstva práce a sociálních věcí.
Tolik tedy názor ministerstva práce a sociálních věcí na to, jak posilovat zaměstnanost starších občanů, lidí 55 a více. Většinou se hovoří o generaci 50 plus, ale ministerští úředníci vše počítají na 55 a výše, protože pro ně je věk 55 tím nejožehavějším věkem z hlediska úspěšného zaměstnávání. V telefonickém spojení jsme dále také s generální ředitelkou společnosti Manpower, která pracuje v oblasti personálních služeb paní Jaroslavou Rezlerovou. Paní ředitelko, já vás vítám v Českém rozhlase 6 a přeji dobrý večer. 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Dobrý večer. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Dobrý večer, paní ředitelko. Teď vás slyšíme úplně pohodlně. Já jsem před chvílí představila vaše spoludiskutéry, kterými jsou Zdeněk Šimek, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů, který je se mnou ve studiu. A v neposlední řadě Vendula Raymová, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners, která zajišťuje kurzy a tréninkové stáže v oblastech dopravy, vzdělávání a regionů týkající se legislativy Evropské unie. V průběhu ekonomické recese firmy nemohou nalézt potřebné zaměstnance. Jaká situace u lidí nad 50 let je z vašeho úhlu pohledu a projeví se snížení počtu nezaměstnaných na tom, kolik lidí starších 50 let získá práci? Když dovolíte, Jaroslava Rezlerová jako první. 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Určitě to bude do budoucna problém, který bude muset řešit i česká společnost a který už je na stole. A řeší se v těch vyspělých západních evropských ekonomikách. My máme obecně zkušenost, a dokazují to i naše statistiky, že skutečně lidé ve věkové kategorii nad 50 let, o 55 plus už nemluvím, mají mnohem větší potíže najít práci. Myslím si, že se to postupně začne měnit na českém trhu tak, jako to vidíme ve světě. Protože nedostatek kandidátů sílí i u nás a zaměstnavatelé si snad rychle uvědomí, že v lidech nad 50 plus mohou najít velmi loajální, velmi zkušené pracovníky, kteří jsou schopni předávat svoje nabyté zkušenosti mladým lidem v týmech. Takže já jsem optimista, ale zatím skutečně celá společnost a firmy jako takové na to nejsou vůbec nastaveny. Bohužel. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
A zakladatelka firmy Bohemia EU Planners Vendula Raymová. Když dovolíte, a my jsme se také před tímto natáčením dohodli, že vy trochu prozradíte, jaká byla vaše situace. Vy jste ve věku, o kterém hovoříme, také měnila pracovní pozici. Je pravda, že vaše výchozí podmínky byly velice dobré, protože máte bohaté vzdělání, dobré pracovní zkušenosti. Ale po padesátce jste také měnila zaměstnání. Tak jestli byste řekla, s jakými problémy jste se setkávala, anebo jaká byla vaše situace v té době? 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
A ještě jednou dobrý večer. Je pravda, že jsem trochu ve specifických podmínkách, protože prakticky od roku 2000 žiju v Bruselu, kam jsem šla tedy pracovně. A mé rozhodnutí založit svoji společnost bylo v roce 2007, kdy mně bylo 58 pryč. Čili můj náhled na situaci, kdy jsem se rozhodovala, byl jednoznačný. Já jsem nechtěla dál pokračovat, chtěla jsem využít svoje životní zkušenosti, chtěla jsem zůstat v Bruselu, protože pro nás, co jsme tam byli vlastně, nastalo období, jako pro Českou republiku příprava předsednictví a další události, které se bytostně týkaly naší země po vstupu do EU. A prostě tím, že jsem to tam vše znala, nebo dokonale znám, tak jsem založila česko-belgickou společnost pro tréninkové stáže, čili lépe poznávání EU s kategorií vlastně kolegů, kteří žijí v tomto mezinárodním prostředí a kteří jsou starší 55 let. Já bych si troufla říci jednu praktickou zkušenost. Praktický náhled. Prakticky do roku 2006, kdy byli tito zaměstnanci, tito lidé podporováni státní správou, aby odcházeli do předčasných důchodů, tak v roce 2006 nastal přelom a naopak, protože podle věkového vývoje obyvatelstva v Evropské unii a v dalších zemích se zjistilo, že teda stárneme rychleji než mladí přibývají. Takže se jaksi obrátily motivační podmínky a tito lidé starší jsou vlastně motivováni a jsou nastaveny jejich pracovní podmínky tak, aby zůstávali ve svých zaměstnáních. Nemusí zůstávat na pozici ředitelů nebo generálních ředitelů, ale protože se vysoce cení jejich životní zkušenosti, zůstávají určitě v řadě poradců a koučů pro další generace. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Promiňte, vidíte nějaký tedy patrný rozdíl oproti tomu, jak je tomu v České republice? Máte jistě přehled o tom, jak je možné nechat se zaměstnat po padesátce, pokud člověk přijde o práci. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Já bych řekla další praktickou zkušenost. A sice loňského roku na podzim jsem byla vyzvána zastoupením Evropské komise tady v Praze, abych vlastně se zúčastnila motivačních pracovních setkání workshopů s lidmi, kteří vlastně byli v databázi pracovních úřadů, našich 5 hlavních, nebo velkých prostě městech naší republiky. A tam jsem se setkala zhruba se 40, 50 lidmi na každém tom semináři a tam jsem se jim snažila vysvětlit, že první bod je ten, vlastní rozhodnutí. Druhý bod je ten, že když budu mít 7 rekvalifikačních kurzů, tak mě stejně nikdo nezaměstná. A třetí bod je prostě chuť do života. Jo, čili využít toho, co jsem do té doby se naučil, zjistil, kde se pohybuju. A jakou, jaké lidi mám kolem sebe, s kým spolupracuji a snažit se zaktivovat vlastně vlastním rozhodnutím pro ty další kroky. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano, dejme příležitost k tomu, aby se vyjádřil viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů Zdeněk Šimek. Pane Šimku, zhodnoťte tu současnou situaci zaměstnávání lidé po padesátce a shrňte takové ty základní potíže, se kterými se ti lidé setkávají, ale také vy jste poměrně kritický k tomu, jak jsou lidé tohoto věku připraveni na svoji další pracovní kariéru. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Dobrý večer ještě jednou. Já musím říct, že sám ze své vlastní zkušenosti a dneska vlastně sám jsem přesně na té hranici, kterou uvádí to ministerstvo práce a sociálních věcí. A já mohu ze své zkušenosti prostě říct, že největší problém u nás je skutečně motivace, motivovanost jednotlivců, lidí, když se nad tím zamyslíte, jakým způsobem řešit tu situaci zaměstnatelnosti, zaměstnatelnosti, tak na prvním místě beze sporu je zdraví. Stoprocentně je tam zdraví a to je neoddiskutovatelné. Nicméně rozhodná část lidí, kteří jsou zdraví, tak rozhodná část lidí vlastně potom prohrává na té vůli a ochotě něco změnit. Přesně tak, jak to tady říkala paní Raymová. Je to o tom vlastním rozhodnutí, je to o těch lidech kolem. O rodině kolem, o společenství, v kterém se ten člověk pohybuje. A do určité míry i o takovém reálném pohledu na život, vlastně ochotě něco udělat jinak než to bylo doposud. Já se setkávám velmi často tady v České republice se setkávám právě s tou naprostou neochotou, nepřipraveností jakoby něco změnit. S takovou silnou pasivitou. Na rozdíl právě ze zahraničí, ať už je to právě Evropská unie, Brusel, Británie, Francie, kam velmi často jezdím, tak to jsou, tam když vlastně vidím tu generaci 50 plus, tak samozřejmě, oni vychází úplně materiálně jsou v jiných polohách, protože přeci jen ty rozdíly těch 50 let tady jsou patrné. Nicméně hodně důležitý je vlastně ten osobní postoj a ta ochota něco změnit a pokračovat dál. Optimismus prostě, ten náboj individuelní, no. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti Manpower. Paní ředitelko, vy máte bohaté zkušenosti, radíte svým klientům, jak lidi přijímat. Jaká je vaše zkušenost z poslední doby? V kterých odvětvích v současné době chybí třeba zaměstnanci a mohli by na těchto pozicích působit lidé 50 či 55 a více. 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
To byla moc dobře položená otázka. Protože my mluvíme o tom, že jednak v naší společnosti je obecně u té generace 55 plus spíše osobní postoj přetrvávající pasivita, neochota, nebo někdy i nemožnost, abych opravila kolegu, něco změnit. Ale já si myslím, jak jsem říkala, celá ta společnost na to není ještě nastavená. U nás se prostě lidé kolem 55 let, k 60 jakoby mentálně chystají do důchodu. A teď, jestli se bavíme o tom, že by člověk měl být aktivní i v tom trochu vyšším věku, a víme, že dneska stáří podle oficiálních statistika se počítá vlastně až kolem 73, 75 let, takže do 70 se vlastně nemluví o skutečném stáří, tak jestli by lidé měli být aktivní, musíme se na to dívat přes segmenty a přes jednotlivá odvětví. Já dneska vidím rozhodně, že je možná větší ochota zaměstnavatelů dívat se na kandidáty v této věkové kategorii, pokud se jedná o lidi, kteří mají za sebou zkušenosti a kariéru v oblasti třeba managementu nebo v nějakých specializovaných pozicích. Vezměte si, že hodně specializované firmy, které jsou třeba v energetice nebo v těžkém průmyslu, tak že zaměstnávají lidi dlouhodobě. Protože to know how těch lidí je pro ně velmi cenné. Ale asi bude mnohem obtížnější dát možnosti pozitivně namotivovat lidi, kteří pracovali třeba na méně specializovaných, na neodborných pozicích. Kteří dělali nějakou práci snazšího charakteru a kteří třeba můžou být i zkrátka a dobře fyzicky unaveni. Takže my vidíme u potenciálních zaměstnavatelů třeba v sektoru průmyslu, logistiky a v takových těch, jako bych řekla, bych fyzicky náročnějších segmentech, že samozřejmě tam je ten tlak na nějakou věkovou hranici vyšší. V případě specializovaných profesí u managementů vidíme dneska otevřené možnosti. Ale řekla bych, že obecně jsou spíše menší. Jestli dovolíte jenom technickou jednu, nebo spíš takovou statistickou konkrétní poznámku ... 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano. 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Z našich výzkumů vyplývá, že za rok 2010 si zhruba 22 procent českých zaměstnavatelů stěžuje, že nemůže najít vhodné kandidáty na otevřené pozice. A to nejen proto, že tady je nějaká nezaměstnanost, která není příliš vysoká ve srovnání s jinými zeměmi. To proto, že se stále rozšiřují ty nůžky mezi vzdělanostní strukturou kandidátů a mezi tím, co firmy skutečně potřebují. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Promiňte, o jaké, omlouvám se, že vám skáču do řeči. O jaké konkrétní pozice se jedná? Jaká pracovní místa? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Dneska se bavíme za rok 2010 o pracovní místa, kdy na tom žebříčku 10 nejhůře obsaditelných pozic z pohledu zaměstnavatelů máme pozice, které jsou manuální překvapivě. Jsou tam lidi na úrovni technik, mistr ve výrobě, jsou tam řidiči, je tam pomocný personál v nemocnicích a podobně. Jsou tam samozřejmě i pozice některé specializované, ale tohle to všechno ukazuje i na to, že mladá generace se snaží pracovat na pozicích, které nejsou třeba manuálně náročné, že ta generace lidí před odchodem do důchodu některé profese skutečně vykonávat už nebude moct. Protože fyzicky to nebude pro ně zvladatelné. A dneska není systém v České republice a u jenom u velmi málo zaměstnavatelů, pokud vím, nastaven tak, aby těmto lidem byly umožňovány nějaké zkrácené úvazky nebo flexibilní úvazky, anebo jiná forma zaměstnávání. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Říká pro tuto chvíli generální ředitelka společnosti Manpower Jaroslava Rezlerová. V telefonickém spojení jsme s dalším hostem, který se s námi zdrží pouze určitý vymezený čas tohoto Studia STOP. Je jím ředitel Úřadu práce z Hradce Králové Martin Horák. Dobrý večer, pane řediteli. 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Dobrý večer. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Vy jste slyšel paní ředitelku Rezlerovou, jak hovoří o tom, jakých zaměstnanců se nedostává. Vy jste ředitelem úřadu práce, dobře vidíte do ledví těch problémů lidí 55 plus, jak o nich hovoříme. Tak, je opravdu tolik volných míst a lidí, kteří je nemohou vykonávat? Nebo jaký je problém? 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Opravdu nastala poměrně značná disproporce mezi tím, co nabízejí zaměstnanci, nebo respektive uchazeči o zaměstnání. A mezi požadavky, které mají zaměstnavatelé. To znamená, tam skutečně největší nedostatek je v technických profesích. Jsou to profese, které, jak už bylo řečeno, jsou de facto manuální, ale současně jsou odborné. To znamená je tam potřeba i určitá kvalifikace, určité vzdělání, třeba v oblasti vyučení nebo něco podobného. A toho je opravdu nedostatek v tuhle chvíli. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Promiňte, to znamená ... 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Na druhou stranu ... 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Omlouvám se, rozumím tomu dobře, to znamená lidé, kterým je 55 a více nemají toto vzdělání, anebo jsou příliš kvalifikovaní a nechtějí se na tuto pozici hlásit? 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
No, tak on to je, to je obecný nedostatek prostě s touto kvalifikací. Je to tím, že vlastně od 90. let je tady obrovský úpadek učňovského vzdělání. Lidi prostě s tímto vzděláním nejsou, postupně odcházejí do důchodu. A není je čím nahradit. A tím, že jsou to samozřejmě i profese částečně manuální, tak ne všichni v tom věku nad 55 let jsou schopni fyzicky jaksi splňovat požadavky na tu pozici. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano. Jak často vy zažíváte a máte reference od uchazečů, kteří se snaží nechat zaměstnat, že se děje to, že lidé přijdou na pohovor a zaměstnavatel, nebo člověk, který provozuje ten rozhovor, se podívá na datum narození a dále v rozhovoru nepokračuje. Případně, pokud si může zaměstnavatel vybrat mezi dvěma uchazeči, tak skoro vždy volí toho mladšího se stejnou kvalifikací tedy. Děje se toto? 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Tak, to se určitě děje. Nebo respektive aspoň uchazeči tvrdí, že se to tak děje. Já samozřejmě u těch pohovorů přímo nejsem a nepředpokládám, že by si všichni vymýšleli. Domnívám se, že je to skutečně fakt. Já osobně bych ty uchazeče rozdělil asi do 3 skupin. První jsou ti, kteří v podstatě svůj věk berou jako určitou záminku, proč v podstatě tu práci nemohou najít. A někdy i tím svým chováním třeba při pohovoru přispějí k tomu, že vlastně o ně zaměstnavatel nemá zájem. Pak to jsou lidé, kteří skutečně díky svému věku už třeba nejsou fyzicky schopni to zaměstnání zvládat a mají tedy nějaký handicap, pro který reálně ten zaměstnavatel o ně ani nemá zájem. A ta třetí skupina jsou lidi, kteří nejsou schopni si najít zaměstnání v podstatě jenom kvůli předsudkům těch zaměstnavatelů. To znamená, že ten zaměstnavatel neřeší ani konkrétně, jestli ten člověk je pro něj vhodný nebo není vhodný. Ale skutečně, jak říkáte, podívá se prostě na kolonku v té žádosti na věk a podle toho se automaticky rozhoduje, zda vůbec bude pokračovat v tom přijímacím pohovoru. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Proč někteří zaměstnavatelé v odchodech do důchodu pracovníků vidí jakousi příležitost, jak ušetřit náklady a je to dlouhodobě rozumná strategie podle vašeho názoru, pane řediteli? A řekněte, jaká úskalí má v sobě souběh zaměstnání a důchodu v současné době? 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
V dnešní době samozřejmě jsou pozice, kde těch lidí je nedostatek a kde ti zaměstnavatelé mají snahu si ty lidi udržet bez ohledu na to, jestli jsou nebo nejsou v důchodovém věku. Na druhou stranu tam, kde jaksi ty požadavky jsou širší a není problém získat dostatek jiných uchazečů, tak řada zaměstnavatelů jaksi vidí nějaké nevýhody v tom zaměstnávání starších osob. Nemyslím si, že by, že by tam ušetřili. Nějak výrazně. Aspoň teda pokud nemluvíme třeba o veřejném sektoru, státní správě a podobně, kde je nastaven nějaký platový žebříček a i s ohledem na věk jaksi roste vlastně cena té práce. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
A jaká východiska vidíte do budoucna? Z vašeho pohledu, pohledu ředitele Úřadu práce v Hradci Králové. Jak řešit lepší a efektivnější zaměstnávání lidí 55 a starších, případně jak udržet déle lidi na trhu práce, tedy do vyššího věku? 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Tak, je to především samozřejmě informovanost. Informovanost jak klientů našich, to znamená uchazečů, tak informovanost zaměstnavatelů. To znamená odstranit ty předsudky, aby pochopili, že i osoby starší mají co přinést tomu zaměstnavateli. Já si myslím, že se to poměrně dobře dařilo právě v době krizí, kdy třeba příchod zahraničních firem znamenal trošku obrat v té situaci, kdy řada zaměstnavatelů si začala uvědomovat jaksi cenu některých zaměstnanců, odborných zaměstnanců a to, že ten člověk sice po té padesátce nebo pětapadesátce už není, řekněme, tak čerstvý, nemá tolik fyzické síly, nicméně je schopen předat to svoje v něm nejcennější, a to jsou zkušenosti. Které samozřejmě ti mladí nemají. Takže to je, to je jedna věc. Druhá věc je potřeba si uvědomit, že pokud se bude dále zvyšovat věk odchodu do důchodu, tak lidé, kteří jsou dneska ve věku 50, 55 let, tak mají před sebou v podstatě minimálně nějakých 10, 15 let ještě vlastně aktivního života. Čili je to pro toho zaměstnavatele pořád dobrá dlouhodobá perspektiva. Protože jedním z těch důvodů, proč třeba nemá zájem přijímat nově zaměstnance ve vyšším věku je to, že on do nich investuje nějaké náklady na jejich zapracování, zaučení a oni mu třeba za 3, 4 roky odejdou do důchodu. Čili ty náklady se mu nevrátí. Čili i toto se vlastně posouvá do vyšších věkových skupin. Třetí věc je, že samozřejmě se mění struktura pracovních pozic v průmyslu i kdekoliv jinde. A že se mění nároky na ty zaměstnance. Takže tím, jak bysme měli dále ustupovat od nároků na fyzickou zdatnost těch zaměstnanců, tak by měly skutečně odpadat některé objektivní překážky, pro které je problém zaměstnávat osoby starší. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Takový je tedy názor ředitele Úřadu práce z Hradce Králové Martina Horáka. Pane řediteli, děkuji za váš čas strávený s Českým rozhlasem 6 Studiem STOP. Těším se na slyšenou. 
 
Martin HORÁK, ředitel Úřadu práce Hradec Králové
Mějte se hezky, na shledanou. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
A ostatní spoludiskutující o tématu zaměstnávání lidí starších 55 let poslouchali. V úvodu dávám slovo Vendule Raymové, zakladatelce firmy Bohemia EU Planners. Tak, vy jste slyšela pana ředitele Úřadu práce z Hradce Králové. Vy jste předtím hovořila o tom, jak se to dělá v jiných státech, konkrétně v Bruselu, jinde v Evropské unii. Jak tam vlastně připravují lidem, kteří stárnou to, aby mohli ve firmě déle vydržet, váží si jich. Tak, myslíte si, že něco z toho, co říkal pan ředitel, je dosažitelné v nějakém kratším horizontu i v České republice? Případně jakými kroky? 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Já bych ještě se chtěla zmínit tady o slově senior. Protože s tím jsem se setkala tady v naší zemi. S tím, že slovo senior je automaticky škatulka pro toho, kdo je starý a vlastně už sedí na zahrádce a nemůže nikde nic dělat. Tak jsem se snažila vysvětlit, že slovo senior je vlastně to nejváženější slovo v zahraniční /nesrozumitelné/. A že tam to teda znamená ten nejvyšší stupeň teda kvalifikace a znalosti. A je to vlastně přívlastek k pracovní pozici. Já si myslím, že tady u nás je potřeba, reálná potřeba, když někdo není spokojen s tím, že jaksi se mu věk navyšuje a že teda je, může cítit určitou limitaci na svém pracovním zařazení, tak aby vlastně si vzal těch 10, 15 minut svého osobního času a zapřemýšlel se nad tím, jak dál. Bohužel asi je to odkaz let minulých, protože do té generace já patřím taky. Představa nad těch 50, někdo mi dokonce tvrdil, že už je to dneska v naší zemi nad 47 let, je míněna tak, že vlastně vy už jste tady jenom na určitou etapu a pak prostě ten důchod musí být. To znamená vlastně určitá fáze nečinnosti. A já si myslím, že naprosto přirozeně je to proti jaksi takovému lidskému vývoji, teda pokračujeme dál s myšlenkou, že když mi bude 55, tak že třeba v 63 můžu umřít. Ale já bych byla ráda, kdybych umřela třeba až v 93. Takže nemusím si, mně se nelíbí jaksi motivace lidí, aby si zachovali zdravého ducha, v jakýchsi matematických kurzech nebo, já nevím, cvičení logistiky a tak dále, já si myslím, že je nejlepší zachování zdravého ducha právě spočívá v té duševní a pracovní aktivitě. To znamená, že si stanovím a jaksi naplánuju a nalajnuju před sebou, čeho vlastně chci ještě dosáhnout a v určité fázi třeba rozložím svůj pracovní čas na větší porci pro vnoučata nebo to udělám obráceně. Ale v každým případě se jaksi nerekvalifikuju v tom, že budu jenom luštit křížovky. Já si dále myslím, že u nás není tak zřetelně daný tlak na osobní růst člověka. Protože všude jinde v zahraničí, nebo já když to vezmu podle svých pracovních podmínek, prostě jste v tvrdém konkurenčním prostředí. Čili vy se musíte snažit, vy se musíte jaksi motivovat ve svém vzdělávání, kvalifikaci tak, abyste stačila ne samozřejmě znát veškeré nejnovější technologie, ale prostě to, co odpovídá vaší úrovni profese, tak abyste stačil sledovat ten vývoj. Tam byl zmíněn z ministerstva práce a sociálních věcí EU dokument strategie EU 2020. To je vlastně rozvoj lidského potenciálu. To dneska je kniha pro všechny pracovní personální agentury, instituce, kohokoliv, protože je to povinná implementace a jsem ráda, že je to povinné. Protože v určité fázi legislativy je přínosné a pozitivní, když je něco povinné. Protože pak ty členské státy to musí vzít a musí se tím zabývat. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Krátce, jak myslíte, že by Česká republika tohoto mohla dosáhnout? 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Musí se snažit to rozpracovat a dostat to na úroveň normálního všedního pracovního dne. Aby ten člověk, ten pracující měl šanci na sobě zapracovat a nespočívalo to, neskončilo to jenom u těch rekvalifikačních kurzů. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti Manpower je s námi ve spojení po telefonní lince. Paní ředitelko, samozřejmě, pokud se chcete k nějakému bodu či více bodům vyjádřit, s ohledem na to, co říkali vaši předřečníci, prosím. Ale mě by zajímalo, co vy konkrétně radíte klientům, že mají udělat, pokud chtějí oni sami získat zaměstnání a samozřejmě jsou to lidé tedy dosahující seniorského věku, nebo 55 a starší, a co radíte zaměstnavatelům? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Tak, já začnu našimi kandidáty, kteří jsou našimi klienty stejně tak jako vlastně zaměstnavatelé. První věc, kterou bych tady zmínila, je, že dneska v běžném pracovním životopise člověk nemusí, a já bych možná řekla, že by ani neměl, uvádět přesný datum svého narození. Není to žádná povinnost a je to v podstatě i jeden, jeden z těch osobních údajů, které jsou chráněny zákonem. To znamená, že zaměstnavatel by měl u každého kandidáta posuzovat jeho osobnostní profil, jeho schopnosti, dovednosti, zkušenosti. To, jako kariéru, kde pracoval a podobně. Vzdělání, případně jeho koníčky. Ale v žádném případě by se správně neměl dotazovat na to, kdy přesně se narodil, jestli je ženatý nebo rozvedený. Jsou to věci, které samozřejmě kandidát může dobrovolně sdělit, ale v zásadě, pokud bych mohla poradit, tak životopis, který se zaměřuje na profil, na dovednosti, znalosti a zkušenosti, by měl být naprosto postačující. Druhá věc je, o tom se tady mluvilo, myslím, že jsem to slyšela v průběhu všech komentářů svých spoludiskutujících kolegů, je to skutečně o osobních postojích a motivacích lidí. Protože člověk je tak starý, jak se cítí. Takže nějaké, řekla bych, uvažování ve smyslu jsem v kategorii 55 plus a už mě nic nečeká, je špatně. A ono je to potom cítit i při pohovoru, při jednání o nějakém volném pracovním místě. A vůbec to souvisí s celou tou motivací chci ještě pracovat dál, anebo ne. Když se podíváte do Evropy, já z osobní zkušenosti si dovolím jeden krátký příklad, naše společnost všude po Evropě má svoje filiálky a kamkoliv přijedu na nějakou pracovní cestu, vidím na pozicích, které máme i u nás v České republice, lidi, kteří jsou v průměru o 10 až 15 let starší. Začíná to u recepčních, přes administrativní pozice, až po lidi, kteří jsou v managementu. Věkový průměr týmu lidí, kteří jsou u nás ve střední a východní Evropě a lidí, kteří pracují pro naši společnost v západní Evropě je o 10 let rozdílný. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Omlouvám se, jak si to vysvětlujete? Co se to stalo tedy s tou českou společností, s hodnotami a s tím, jak si vážíme stáří? Samozřejmě je to individuální, co který člověk, zaměstnanec dokáže. Ale co se to tedy přihodilo? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Já si myslím, že je to prostě ještě pořád jakýsi dozvuk té krátce post komunistické éry, kdy velmi stručně zjednodušeně řečeno, v 90. letech zaměstnavatelé nabírali lidi hlavně podle toho, jaký měli věk, protože bylo jasné, že rychlé investice a vytrénování se podaří u těch mladších, kteří nejsou poznamenáni předchozími zkušenostmi. A to se zřejmě pořád ještě táhne dál s námi. Druhá věc, která mě velmi trápí, a taky jsme tady o ní mluvili napříč celé diskuse, dneska naše společnost si neváží starších lidí. A to už vůbec nemluvím o starých lidech. Neváží si jich, neumožňuje jim zapojit se aktivně do fungování. A já si shodně tady s paní kolegyní myslím, že luštění křížovek nebo okopávání na zahrádce není ta aktivní činnost, když je člověku 60. Má ještě síly a potenciál, aby třeba pracoval, byť na částečný úvazek. Ale ta společnost na to prostě není mentálně vůbec nastavená. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Řekněte v úplném závěru této promluvy, samozřejmě pak budete mít ještě příležitost, co se tedy dá aktivně dělat, aby se to měnilo? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Mne se zdá, že jak se, jak se naše země víc a víc posunuje směrem k západním standardům, přece jenom se rodí určité iniciativy, vzniká tady občanská společnost. A já doufám, že tyto iniciativy a tato občanská společnost brzy zaměří ve svém hledáčku i vlastně podporu té myšlenky, že lidé, senioři nejsou neschopní staří, kteří jsou na obtíž, ale že jsou tam naopak lidé, kteří mohou společnosti ještě hodně přinést a kteří jsou významně loajální. Já, já bych byla ráda, kdyby se víc v médiích o tomto tématu diskutovalo. Kdyby se to víc otevíralo. A jsem také, upřímně řečeno, mírně kritická, co se týče nejrůznějších vládních programů a prohlášení. Protože je určitě dobře, že teď se už začíná i na úrovni ministerstva o této problematice hovořit, ale vezměte si to třeba na příkladu Německa. Tam je od roku 2006 spuštěna vládní iniciativa, která velmi jednoznačně a velmi jako, řekla bych, jednoduše zvýhodňuje finančně zaměstnavatele, kteří přijímají zaměstnance starší 50 let. Oni prostě dostávají finanční kompenzace, je tam i forma takových speciálních přídavků, pokud lidem, pokud zaměstnávají lidi nad 50 let. A lidé nad 50 let, kteří to zaměstnání přijmou a třeba přijmou i nižší plat, tak dostávají i nějakou kompenzaci od státu. Takže takto sám stát podporuje prodlužování aktivního věku obyvatelstva. A takhle daleko my ještě v České republice ani náhodou nejsme. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano. Tolik tedy pro tuto chvíli slova ředitelky Jaroslavy Rezlerové. Vendula Raymová, krátké doplnění. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
To je to, co jsem tady zmiňovala ten rok 2006. To je legislativa platná z členských, původních teda členských zemí EU, která potom přecházela pro přistoupivší země. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano. Viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů Zdeněk Šimek má spoustu poznámek za tu předchozí dobu, kdy poslouchal své kolegy. Tak, samozřejmě řekněte, co vám nejvíce leží na srdci. Máme šanci na to, aby zaměstnavatelé čeští byli zvýhodňováni právě proto, že zaměstnávají lidi třeba 55 plus? Taky se mi to pořád těžko definuje, seniory, od kdy je ten seniorský věk, taky si myslím, že to je 70 a výš. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Teď je to, paní redaktorko, teď je to 55 plus, až se tady sejdeme za 10 let, tak to bude 65 plus a bude to velmi aktuální téma. Nicméně, já bych řekl jednu důležitou věc. Je potřeba se podívat na statistiku toho pracovního trhu. Nezaměstnanost u skupiny 50 až 60 let je v podstatě stejně vysoká jako je nezaměstnanost u skupiny 20 až 30 let. Na obou dvou stranách vlastně tý populační křivky, tak na obou dvou stranách je krize. Je potřeba si tohle to uvědomit, takže ... 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Promiňte, ale na obou stranách z jiného důvodu. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Ano, určitě. Na obou dvou stranách z jiného důvodu, nicméně ten stát to bude muset řešit. Protože na jedné straně buď mu tady budou zůstávat mladí lidé mezi 20. a 30. rokem a budou pobírat sociální dávky. A nebudou, budou stále víc a víc oddalovat vlastně tu svoji připravenost na trh a nakonec dokonce u nich se bude čím dál tím rychleji rozpadat jakýsi základ tý pracovní schopnosti. Jo, a stejně tak na druhé straně ... 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Promiňte, co chybí těm mladým a o té starší generaci jsme hovořili. Tam je určitý nedostatek určitého typu zaměstnanců. Řekli jsme, že řemesla upadají, tak co u těch mladých schází? 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Já si myslím, že jsou tady, že je tady těch aspektů hned několik, jo. První je to, že skutečně se v posledních 10, 15 letech se výrazně zvýšil podíl vysokoškoláků. A obecně vlastně v tý populaci vzrostlo povědomí, že když je klukovi, holce 25, 20, 25 let tak přeci musí dělat tu manažerskou pozici. Nebo musí dělat tu pozici, která je důstojná. Jakoby vlastně my máme poměrně dost volných míst, paní Rezlerová o tom mluvila, že jo, v těch, právě v těch profesích, dělnických profesích, v těch profesích řemesla a podobně, jo. A máme přebytek lidí, kteří přicházejí z vysokých škol, ze středních škol a velmi špatně se uplatňují na trhu práce. A teď si představte, když vy jste se mě zeptala na to, jestli je reálné, aby ten stát vytvářel podmínky a podněty vlastně pro tu skupinu 55 až 60, nebo 55 až 65, tak to je právě stejná otázka potom i na tuhle tu nižší skupinu, protože ten stát prostě jakoby si stále víc a víc se mu zvětšuje ta skupina těch, kteří jsou potřební. Na jedný straně ty, kteří by měli přicházet na ten pracovní trh a na druhý straně ti, kteří by tam ještě stále měli být, nicméně se dostali vlastně z toho pracovního trhu ven. Já si myslím, že celý ten problém je skutečně zakopaný už od toho 90., 95. po revoluci, protože to, co říkala paní Rezlerová. Tady po revoluci vlastně najednou byla potřeba získat velkou skupinu lidí, kteří by vyměnili ten starý management. Ve státních firmách, v nových firmách podobně. Jeden z těch hlavních důvodů ale byla taky jazyková bariéra. Bylo potřeba prostě sehnat lidi, kteří se naučí ten jazyk a budou schopni komunikovat s těmi novými vlastníky a podobně, jo. A bylo potřeba vlastně přivést lidi, kteří budou jinak, jinak připraveni. No, a my máme vlastně jeden z největších zlomů v tom 95. až v roce 2000, tam máme jeden z největších vlastně demografických zlomů v Český republice, protože rozhodná část toho managementu byla v tý době 30, 35 let. My jsme, když se podíváte zpátky, tito lidé byli nesmírně úspěšní. Dneska se to změnilo. Dneska vlastně ta, se to posouvá a tito lidé se dostávají do věku 45, 40 až 50 let vlastně. A oni jakoby stále jsou v té, v těch pozicích toho managementu, protože předtím tito lidé se dostali do vedení, tak samozřejmě preferovali tu mladší generaci. Logicky. A ta starší generace bezesporu trpí do určitý míry i tou, i tou jakousi pasivitou. A ... 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Dobře, promiňte, vy tedy jistě máte v hlavě nějakou takovou strategii, jak postupovat. Základní obrysy, které by se daly realizovat. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Můj názor je, že je potřeba trpělivost. To je jedna věc, určitě trpělivost, protože to se, tak jako to vznikalo postupně, tak to, tak se to bude muset postupně řešit. Nicméně je to takový trojúhelník mezi rozhraní mezi zaměstnavateli, státem a vlastním zaměstnancem. Zaměstnavatelé čím dál tím víc budou prostě tlačeni k tomu, že budou potřebovat pracovní sílu. Bohužel, jak říkala i tady paní Rezlerová, ta připravenost není. Ale budou poptávat. Na druhý straně stát by měl dávat větší podněty. Ale já si nemyslím, že ani tak finanční. Spíš vytvářet jakýsi, jakousi osvětu. Vytvářet osvětu, připravovat lidi vlastně k tomu, aby byli připraveni změnit své, svá paradigmata. A na straně zaměstnanců vlastně, na straně toho občana, tak je to změna vlastního postoje. Ale je to skutečně z mého pohledu nejdůležitější ze všeho je o tom problému mluvit. Protože všichni tři, ať je to ten stát, ať je to zaměstnavatel, ať jsou to sami zaměstnanci, oni musí změnit postoj. Každý trochu posunout ten svůj postoj stávající. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Otázka pro Vendulu Raymovou, zakladatelku firmy Bohemia EU Planners. Vidíte nějakou postupnou změnu postojů vůči starším zaměstnancům, nebo starším lidem, kteří chtějí být zaměstnáni zde v České republice? Alespoň nějaký pozitivní příklad. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Já ten příklad viděla už jenom v tom, že se alespoň, alespoň nacházely vazby spolupráce mezi představiteli těch pracovních úřadů, zaměstnavatelů, setkávání s lidmi, kteří jsou tedy bez práce. A potom bych ještě chtěla říct, že je dobré vědět, že tady existují jak občanská sdružení, tak prostě asociace, které vlastně je podporují a vytvářejí informace o možnostech, jako je například Asociace malých a středních podniků, kdy teda ten člověk, který si řekne, fajn, tak skončím tu svoji práci, ale ještě chci být dál aktivní, akční a chci víc toho, co jsem doteďka dělal, co je moje profese, tak dostane celý ten balíček informací, který potřebuje, aby věděl, dostane rady, dostane pomocnou ruku, může být v kontaktu pořád. Minimálně celý ten rok toho prvního roku rozhlížení a budování té svojí firmy. A já si myslím, že tyhle tyto aktivity, které jsou vlastně servírovány ve velmi přátelském a otevřeném dialogu, nebo prostě debatách, tak že to, že to je ten reálný vstup té naší, v té naší společnosti, který má šanci přinést nějaký výsledek. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Tolik tedy názor Venduly Raymové. Jaroslava Rezlerová, paní ředitelko, jak ve firmě udržet starší a kvalitní zaměstnance? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Já bych řekla, že lidé starší generace mají obdivuhodnou loajalitu k firmě, pro kterou pracují. Takže jejich motivací může být určitě uznání jejich přínosu, jejich motivací může být i to, že jsou důležitými členy pro tým. Že mají jasně určeno, co se od nich očekává. A že ta očekávání zahrnují vlastně i předávání zkušeností druhým, druhým lidem, dalším kolegům. Protože jestliže tohle to jim bude umožněno, bude to pro ně motivující, řekla bych, že co je dobré, je i když mají i oni sami bez ohledu na věk možnost přistoupit do programů doškolovacích, mít třeba i nějaký kariérní plán, to znamená, aby se tito zaměstnanci nehodnotili přes jejich věk, ale jenom a jenom přes jejich výkony a potenciál. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
A proč je pro firmu výhodné, aby nepropouštěli starší zaměstnance? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Protože ztrácejí know how firmy, které s těmito zaměstnanci odchází. Já bych řekla, že to je velmi krátkozraké a víme, že i třeba v době krize některé firmy přistupovaly k tomu, že se zbavovaly těch třeba starších a eventuelně i "dražších" zaměstnanců a nahrazovaly je mladšími, ale to je krátkozraké řešení, které dlouhodobě tu firmu stejně dovede k tomu, že musí zpětně do těch nově přicházejících lidí hodně investovat. Zatímco zkušený člověk už to know how má a není potřeba žádná investice v tomto směru. 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Hlásil se tady viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů Zdeněk Šimek. Chýlíme se k závěru. Uděláme takové kolečko, abych vám dala příležitost, abyste všichni mohli říci, co máte na srdci. Ale pan Šimek, vy jste chtěl něco k tématu. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Já jsem chtěl ještě k tomuhle tomu doplnit. Já jsem poměrně skeptik. Já se opravdu domnívám, že ještě stále bude v příštím období se, ve firmách se bude ještě dále propouštět. To znamená budou se snižovat náklady, budou se hledat, budou se hledat rezervy. Důsledkem toho bude samozřejmě opět snižování počtu zaměstnanců v těch nejohroženějších skupinách toho 50 a více. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Co mohou ti lidé dělat? Ti ohrožení. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Jsou tady dvě věci. První věc, ideální pro tu firmu je zachovat si tyto lidi alespoň na částečné úvazky. To znamená směřovat k snížení těch úvazků. Ono dokonce, pokud ta firma je rozumná, tak k tomu snižování úvazků jde ještě dřív než přichází k nějakému ořezávání nákladů. Protože ve chvíli, kdy tomu člověku okolo 55 let, v předdůchodovém věku, kdy už i často je na tom člověku je patrný, že ho ta práce unavuje, ve chvíli, kdy mu umožníme vlastně, že nedělá 5 dní v týdnu, ale že dělá třeba 4 dny v týdnu, tak on to nakonec ocení i přesto, že přišel o část toho platu. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Takže zkrácené úvazky pro lidi staršího věku. Vendula Raymová. Závěr.  
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Já bych k těm zkráceným úvazkům dodala časovou flexibilitu a multi, multipozici. To znamená mix zkušeností, dvou, tří pracovníků dohromady k přenosu na střední management potom. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
To znamená, aby ti lidé pracovali v různých profesích u jedné firmy. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Ano, a byli mix týmy, mix zkušeností na jedné pozici a prolínalo se to navzájem, toho časového harmonogramu tak, jak to ta firma potřebuje. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Ano. A závěrečná slova Jaroslavy Rezlerové. Jak tedy ve firmách postupovat, aby se tam lidem pracovalo co nejlépe do nejdelšího věku a zaměstnavatelé z toho měli benefit? 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Já bych doplnila možná ještě to, že hodně se osvědčuje, když zkušenější zaměstnanci třeba předávají zkušenosti svým budoucím nástupcům. To je takzvané stínování, kdy vlastně ti lidé také nemusí být využiti na plný úvazek, ale je to práce, která umožňuje využít jejich znalosti a která je většinou velmi dobře motivuje. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
To byla tedy závěrečná slova generální ředitelky společnosti Manpower Jaroslavy Rezlerové. Děkuji vám za vaši účast v dnešním vydání Studia STOP. Ve studiu jsme byli také ve společnosti s Vendulou Raymovou, zakladatelkou firmy Bohemia EU Planners, i vám děkuji a v neposlední řadě zde byl dalším hostem viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů Zdeněk Šimek. Děkuji vám za účast ve Studiu STOP. 
 
Vendula RAYMOVÁ, zakladatelka firmy Bohemia EU Planners
Děkujeme. 
 
Zdeněk ŠIMEK, viceprezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů
Děkujeme. 
 
Jaroslava REZLEROVÁ, generální ředitelka Manpower
Děkujeme. 
 
Terezie JIRÁSKOVÁ, moderátorka
Na shledanou. Těším se na příště. Ze studia Českého rozhlasu 6 se na slyšenou těší a klidnou noc přeje Terezie Jirásková. 
 
 
Autorizovaným pořizovatelem elektronického přepisu pořadů Českého rozhlasu je Mediasearch. Texty neprocházejí korekturou. 

Wednesday, June 22, 2011 Autor: Redakce Portálu

Previous Page | Next Page

Matematika s chutí

NEW WORLD RESOURCES

Česká spořitelna

Google
ČRo 1 - Radiožurnál
MŠMT
 
Chcete poznat společnost a podílet se na její změně?

Vysoká škola finanční a správní získala akreditaci oboru Sociologie, který otevře v bakalářském studiu v prezenční i kombinované formě od září tohoto roku. Sociologie bude kmenovým oborem nově zřízené katedry sociologie na Fakultě sociálních studií. Tu povede prof. PhDr. Petr Matějů, Ph.D., jeden za zakladatelů ISEA a podle Web of Science nejcitovanější český sociolog. Základní informace lze získat zde. Podrobnější informace o studiu sociologie na VŠFS, včetně studijních plánů, je možné nalézt zde.

 
 
Prague Economic Meeting 2011

Prague Economic Meeting 2011 will bring together leading economic scholars who either work in or originate from the region of Central Europe. It is a continuation of successful recent conferences Bratislava Economic Meeting 2008 and 2010. Contributions from academic as well as non‐academic researchers will be solicited.

An official representative of a sponsor will have an opportunity to address the participants during the welcome reception and will be invited to all official functions of the conference. The sponsor will also have an opportunity to place promotional roll‐ups in the conference location and obtain photographic/video footage of the conference for own promotional purposes.

 

© 2002 - 2014 ISEA - Institut pro sociální a ekonomické analýzy

José Martího 407/2, 162 00 Praha 6
Telefon a fax: 420 220 612 342, e-mail: info@isea.cz

Are you looking for Text Links here

 
TOPlist